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    以将来债务作为保证对象时，应当注意以下几个问题。
    1.以将来债务作为保证对象的，除当事人另有特别约定或最高额保证之外，保证人对于保证合同成立之前发生的债务不承担保证责任。
    2.以将来债务作为保证对象的，并不强求其保证数额现实具体确定，但必须可得确定，如其数额或范围完全不能预先确定，在解释上应认为保证合同因不合意而不成立。[17]
    3.最高额保证的对象，不仅限于将来发生的债务，在保证成立时已存在的债务，也可为保证效力之所及。
    对将来可能成立债务所为的保证，不同于对附停止条件债务所为的保证。前者是无条件的保证合同，并在成立之时本身已产生拘束力。
    三、已罹于诉讼时效的主债务作为保证对象的问题
    主债务已经超过诉讼时效的，依据《民法典》第701条的规定，保证人有权提出主张主债务人的时效经过抗辩权，人民法院不能强制执行保证人的财产向债权人清偿。但是，如果当事人就诉讼时效已经完成的主债务提供保证，其效力应如何认定？《民法典》对此未作规定，但在理论上一般持肯定态度。[18]《担保法解释》第35条规定：“保证人对已经超过诉讼时效期间的债务承担保证责任或者提供保证的，又以超过诉讼时效为由抗辩的，人民法院不予支持。”司法解释这样规定，是基于放弃诉讼时效抗辩的理论。根据该理论，债权诉讼时效期间届满后，主债务人因此取得对债权人的时效经过抗辩权，以对抗债权人的履行请求，主债务人遂不受法院的强制执行。但如果主债务人放弃该抗辩权的，法律不予干涉，此时已超过时效的债权因债务人放弃抗辩权而得以行使。一般而言，债务人履行债务或以书面承诺履行债务是债务人放弃抗辩权的形式，法律予以认可。《担保法解释》所规定的“保证人对已经超过诉讼时效期间的债务承担保证责任或者提供保证的”，性质即属于保证人履行保证债务或以书面承诺履行保证债务，视为保证人放弃诉讼时效期间届满产生的抗辩权。此后保证人再行提出抗辩的，人民法院将不予支持。[19]
    四、人事保证纠纷中的争议问题
    人事保证，又被称为职务保证，是指在劳动关系存续期间，若因可归责于劳动者的职务行为而使用人单位遭受损害，则由保证人对此损害承担赔偿责任的保证制度。[20]人事保证制度并非我国历史上的舶来品，新中国成立之前工人被雇佣时多要求有保人，以担保其人品、技能和健康状况，如有打架斗殴、卷款潜逃等不良情事，由保人负责赔偿并领回。虽然在之后的计划经济时期，人事保证一度销声匿迹，但随着改革开放后的人才异地流动，不少用人单位要求员工提供人事保证，以分散异地劳动者因职务行为造成损失而求偿不得的风险。[21]然而，我国就人事保证制度未见有明确的规定——人事保证并不是担保法所明文规定的担保类型，也不属于合同法中的有名合同，因此，不同于已建立起较为完善的人事保证制度的日本及我国台湾地区，我国人事保证的制度的争议仍停留在初始阶段，即人事保证合同是否有效，理论界及实务界长期以来也存在是否要立法承认人事保证制度的论辩。
    （一）人事保证合同的效力：规范解释视角
    关于担保的适用范围，《民法典》第387条第1款规定：“债权人在借贷、买卖等民事活动中，为保障实现其债权，需要担保的，可以依照本法和其他法律的规定设立担保物权。”这一规则自可类推适用于保证，已如前述。由于人事保证是在劳动关系存续期间所设定的担保，在属性上不可避免地带有人身色彩，故而从文义上看，人事保证并不属于担保法所调整的对象。与此同时，为规制实践中用人单位滥用优势地位，侵害劳动者权益的行为，《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
    否定人事保证合同效力者首先认为，人事保证是一种人格担保，体现的是雇用人的单方意思，旨在保证雇用人不因被保证人的违法违纪行为而受有损害，而非保障债权的实现，故而人事保证合同应为无效。例如在“广州市海珠区珠江贸易发展有限公司与龙健通、林胜波财产损害赔偿纠纷再审案”[22]中，再审法院指出人事保证违反《劳动合同法》第9条的规定，同时其不属于《担保法》第2条所规定的经济活动中的担保，人事保证合同应为无效：“担保法的调整对象是经济活动中的担保行为，不包括带有人身性质的担保，而人事保证是带有人身性质的担保，担保法并未规定人事担保这种担保方式。龙健通出具的《人事担保书》约定由龙健通为林胜波因职务上的行为给珠江公司造成的损害承担赔偿责任，属于人事保证的范畴，不属担保法的调整范围，不适用担保法的规定。林胜波非法占有珠江公司货款的行为属犯罪行为，按照责任自负原则，应由其本人承担侵权责任，我国法律并没有规定犯罪行为造成的损失可以成为被担保的对象。综上，珠江公司依据《人事担保书》请求龙健通承担连带清偿责任，不符合法律规定”。
    《担保法解释》第1条规定：“当事人对由民事关系产生的债权，在不违反法律、法规强制性规定的情况下，以担保法规定的方式设定担保的，可以认定为有效。”支持人事保证合同有效者则认为，现行法中虽然没有就人事保证合同作出规定，但合同本身不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，基于对民事主体意思自治的尊重，人事保证合同的效力应当被肯定。例如在“张龙强诉张志平追偿权案”[23]中，法院认为：“我国相关法律虽然对人事保证未作明确规定，但当事人关于人事保证的约定并不违反法律强制性规定，亦不违背公序良俗，故合法有效，且关于人事保证内容与性质与担保法所规定之保证相似，故其法律适用可类推适用担保法有关保证之规定。”
    裁判者认定人事保证合同有效，难以回避的解释问题是如何看待规定了用人单位“不得要求劳动者提供担保”的《劳动合同法》第9条。对此，持人事保证肯定论者则认为，《劳动合同法》第9条所禁止的是用人单位以向劳动者索取财物为目的的担保，而人事保证的对象是劳动者因职务原因给用人单位造成的损失，故而人事保证不适用《劳动合同法》第9条。[24]
    笔者认为，《民法典》第387条第1款及《劳动合同法》第9条并不能构成人事保证合同效力上的规范障碍：一方面，《民法典》第387条第1款虽然仅是明确列举了“借贷、买卖”这几类民事活动，但若是债权人需要以担保方式保障其债权的其他场景，可由该条中的“等民事活动活动”予以